lunes, 11 de abril de 2016

La Subrogación en el Estatuto de los Trabajadores.



Recientemente unos compañeros han sido subrogados a otra empresa y la nueva adjudicataria del servicio ha modificado las condiciones de los trabajadores sin previo aviso. Aquí van una serie de consejos para el caso de que te veas implicado en un proceso de subrogación, sepas que pasos dar. Desde Rincón del Ciudadano no cesaremos en nuestro empeño para acercar a los ciudadanos artículos explicando nuestros derechos. Ya sabes que, ante cualquier duda, puedes enviar correo. Prometo contestar.
El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 44, habla de los requisitos a cumplir cuando se produce una sucesión en una empresa, y establece que “El cambio de titularidad de la empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior…”.
Así, en ningún modo el hecho de la subrogación conllevará la firma de nuevos contratos. El nuevo titular deberá informar fehacientemente a los representantes de los trabajadores de los detalles de la transmisión: fecha de la misma, motivos, consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión y medidas previstas respecto a los trabajadores. Y esta información sebe ser facilitada con antelación suficiente a la fecha prevista de la transmisión.
En caso de tener previstas algún tipo de medidas respecto a los trabajadores será obligado iniciar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores. En ese periodo las partes podrán negociar de buena fe para llegar a un acuerdo.
Sin embargo, podrá darse el caso que tras llevarse a cabo la subrogación, la nueva titularidad de la empresa decida un cambio en las condiciones laborales de los trabajadores, acogiéndose al artículo41 del ET: “La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”.
Se trata de una modificación “sustancial” de las condiciones laborales, que según el ET se refieren a : jornada de trabajo; horario y distribución del tiempo de trabajo; régimen de trabajo a turnos; remuneración y cuantía salarial; sistema de trabajo y rendimiento; y funciones.
El empresario deberá notificar a los afectados las modificaciones cumpliendo la antelación suficiente que marca el propio ET.
En caso de que el trabajador no acepte las nuevas circunstancias laborales podrá solicitar la resolución de su contrato laboral con una indemnización de 20 días por año trabajado. O si se siente perjudicado en sus derechos podrá acogerse a los Juzgados de lo Social si entiende incumplimiento por parte de la empresa.
Esperamos que esta información haya sido de su interés. Ya sabes que si te gustó puedes compartir.
Fuerteventura, 11 de Abril de 2016

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