jueves, 13 de abril de 2017

Diferencias entre parejas de hecho y matrimonios

Resulta anacrónico que, en 2017, debamos explicar las diferencias que existen entre las parejas de hecho y matrimonios, pero como bien sabes, en Rincón del Ciudadano intentamos acercar la legislación al lector. Vamos a realizar un recorrido minucioso por cada autonomía ya que dependiendo de donde residas, las obligaciones o derechos pueden variar.
Cataluña fue la primera comunidad autónoma que aprobó una ley sobre parejas de hecho en 1998. Al año siguiente se sumó Aragón, al siguiente Navarra, en el 2001 se unieron la Comunidad de Madrid, la Valenciana e Islas Baleares… y así, con cuentagotas, se ha regulado en todo el país este tipo de uniones que no están bajo el paraguas del matrimonio.
Hasta la fecha, en abril de 2017, hay 13 comunidades autónomas que han aprobado una ley sobre parejas de hecho:
Andalucía, Aragón, Asturias, Baleares, Canarias, Cantabria, Cataluña, Extremadura, Madrid, Navarra, País Vasco, Valencia y Galicia. En  Castilla y León, Murcia, La Rioja y Castilla la Mancha aunque no tienen Ley, si regulan mediante Decreto los registros de parejas de hecho.
Cada ley contiene diferentes especificaciones en cada comunidad. Para empezar, no coinciden ni los nombres (Uniones estables, Parejas estables, Convivencia y uniones de hecho…), ni se tienen los mismos derechos y obligaciones y, lo que es aún más significativo: los requisitos para ser pareja de hecho son distintos. Por ejemplo, en Madrid se necesita convivir un año y estar inscrita. En Aragón son dos años o debe ser constituida en una escritura pública. En Navarra se requiere un año de convivencia, estar constituida en documento público o tener un hijo y convivir. En Valencia y en las Islas Baleares, la pareja debe dejar constancia ante el encargado del Registro de Uniones de Hecho. En Asturias vale todo: un año de convivencia, tener un hijo en común y estar conviviendo, declararlo en documentos públicos o inscribirse en el Registro de Uniones de Hecho. En el País Vasco y Andalucía, en cambio, sólo lo son parejas de hecho las inscritas en el Registro de Parejas de Hecho.
En aquellas autonomías donde no hay ley específica (La Rioja, Castilla y León, Castilla-La Mancha y la Región de Murcia) existe la posibilidad de su inscripción en el Registro de Parejas de Hecho de la comunidad o en el Ayuntamiento, pero únicamente tiene carácter administrativo. En este caso, todas las cuestiones que se susciten por una convivencia, deben resolverlas los miembros de la pareja de mutuo acuerdo o los Tribunales aplicando analogías y la buena fe.
Pese a que, como vemos, cada ley articula unos derechos y obligaciones diferentes, se pueden establecer algunos puntos en común y ciertas divergencias claras respecto al matrimonio en determinadas materias:

Ø Derechos laborales
Las parejas de hecho y tienen los mismos derechos que los casados y pueden disfrutar del permiso laboral por enfermedad grave o muerte de la pareja, del mismo modo que ambos tienen derecho a los permisos por paternidad o maternidad.
Los funcionarios tienen derecho al permiso de 15 días de descanso tras el matrimonio o la inscripción como pareja de hecho en el correspondiente registro público. En las empresas privadas dependerá de cada caso. Como en el Estatuto de los Trabajadores no se contemplan los permisos para las parejas de hecho, sólo los disfrutarán si en el Convenio Colectivo del sector está reconocido ese derecho.  En la mayoría de los convenios están recogidos expresamente los derechos de las parejas de hecho.
Ø Hijos
En el caso de que haya hijos en común, no hay distinción en cuanto a derechos y obligaciones: da igual si los padres están o no casados, si son o no pareja de hecho, o si viven juntos o nunca ha habido convivencia.
Ø Fiscalmente
En cuando a materia fiscal no existe la figura de pareja de hecho. Si no se está casado, no se puede hacer declaración conjunta. Sólo la puede hacer conjunta un progenitor con sus hijos, de los que tenga tutela.
En cuanto a donaciones, las parejas de hecho tampoco tienen derecho a las exenciones fiscales de las que sí disfrutan los cónyuges. Eso sí, tanto los matrimonios como las parejas pueden acceder a subvenciones, viviendas públicas, ayudas, becas y exenciones fiscales en su tramo autonómico.
Ø Pensión de viudedad
Por ser pareja de hecho no se tiene derecho directo. Para poder acceder a la pensión, hay que acreditar que la pareja de hecho está inscrita desde hace más de dos años o, si no está inscrita, que existe y hay una convivencia demostrada de más de cinco años.
Ø En caso de ruptura
En caso de que la pareja de hecho decida separarse, las diferencias entre comunidades también son significativas: en algunas, las consecuencias son las mismas que si se hubiese estado casado; en otras, tienen menos derechos o están limitados de alguna forma. Por ejemplo, se puede tener derecho a recibir una pensión de alimentos pero limitada en el tiempo. En Navarra, en cambio, asiste el derecho u obligación de alimentarse mutuamente.
En algunas comunidades, como en Canarias, tras la separación no hay más consecuencias que las que hayan pactado los miembros de la pareja previamente, siempre y cuando todo esté recogido en el documento el día de la firma. Allí deben constar todos los derechos y deberes respectivos: información, autorizaciones médicas, compensaciones económicas en caso de ruptura… En otras regiones, si no se fijan esos derechos y obligaciones, la ley recoge los mínimos.
Ø Derecho sucesorio
Tampoco en esto hay unificación de criterios. No todas las comunidades conceden derechos sucesorios automáticos, por lo que a las parejas de hecho se les aconseja hacer testamento si se quiere legar algo a la pareja en caso de fallecimiento.
En algunas comunidades, como las Islas Baleares y País Vasco, las parejas de hecho sí están equiparadas a los matrimonios; en otras, en caso de fallecimiento de la pareja se concede algún derecho concreto, como en Andalucía, donde se puede residir en el domicilio común durante un año.
Ø Arrendamientos
En caso de fallecimiento del titular del contrato, la Ley de Arrendamientos Urbanos contempla el derecho de subrogación de la pareja, siempre que se acrediten dos años de convivencia mediante la inscripción en el registro.

Para finalizar podemos encontrar las referencias legales sobre esta materia en el art. 49 a 72 del Real Decreto de 24 de julio de 1889, texto de la edición del Código Civil, así como en la normativa autonómica que se cita a continuación:
  • Madrid, con la Ley 11/2001, de 19 de diciembre, de Uniones de Hecho de la Comunidad de Madrid. Esta ley ha sido declarada en parte inconstitucional por el Tribunal Constitucional.
  • Baleares, con la Ley 18/2001, de 19 de diciembre, de Parejas Estables.    
  • Asturias, con la Ley 4/2002, de 23 de mayo, de Parejas Estables.   
  • Andalucía, con la Ley 5/2002, de 16 de diciembre, de Parejas de Hecho.     
  • Canarias, con la Ley 5/2003, de 6 de marzo, para la regulación de las parejas de hecho en la Comunidad Autónoma de Canarias.    
  • Extremadura, con la Ley 5/2003, de 20 de marzo, de parejas de hecho de la Comunidad Autónoma de Extremadura.   
  • País Vasco, con la Ley 2/2003, de 7 de mayo.  
  • Cantabria, con la Ley 1/2005, de 16 de mayo.   
  • Comunidad Valenciana, con la Ley 5/2012 , de 15 de octubre, de la Generalitat, de Uniones de Hecho Formalizadas de la Comunitat Valenciana.
  • Aragón. El Código del Derecho Foral de Aragón, que dedica específicamente sus arts. 303 a 315 a las parejas estables.
  • Cataluña. El Libro Segundo de su Código Civil, dedicado a la persona y la familia, que dedica específicamente sus arts. 234-1 a 231-14 a las parejas estables.
  • Navarra, con la Ley Foral 6/2000, de 3 de julio, para la igualdad jurídica de las parejas estables, de 3 de julio. Esta ley ha sido declarada en parte inconstitucional por el Tribunal Constitucional.
  • Galicia, Disposición Adicional 3ª redactada por el artículo único de la Ley 10/2007, 28 junio, de reforma de la disposición adicional tercera de la Ley 2/2006, de 14 de junio, de derecho civil de Galicia («D.O.G.» 2 julio)
  • Murcia, Registro de uniones de hecho de Murcia
  • La Rioja, Registro de uniones de hecho de La Rioja. Decreto 30/2010, de 14 de mayo, por el que se crea el Registro de Parejas de Hecho de La Rioja
Esperamos que el artículo haya resuelto las dudas que pudieras tener entre matrimonio y pareja de hecho. Si te ha resultado interesante puedes compartir.
Un Saludo y buen día.

Jueves 13 de Abril de 2017

martes, 11 de abril de 2017

El Estado Social de la Nación 2017

Cuatro de cada 10 personas sufren situaciones de pobreza
En España, cuatro de cada 10 personas sufren situaciones de pobreza. Lamentablemente, la pobreza en nuestro país se ha vuelto estructural, no sólo por afectar a un elevado porcentaje de personas y familias, si no porque se ha vuelto crónica, dadas las dificultades para salir de esta situación.
En el siguiente enlace tienes acceso al informe  de la Asociación de Directoras y Gerentes de Servicios Sociales que ha editado el Informe sobre el Estado Social de la Nación 2017. ¿Nos están robando el futuro?, en el que describe con datos la sociedad actual, que tras superar la emergencia social, está marcada por la precariedad y la falta de oportunidades.
La renta media de los hogares se ha reducido un 13% desde 2009; más de 8 millones de trabajadores están por debajo del umbral de la pobreza; casi 1,3 millones de personas no cuentan con ningún ingreso; más de 1 millón de personas tienen mala alimentación por motivos económicos y sufren hambre; 6 millones de personas, sin ser pobres, se encuentran en situación económica precaria. Estos son sólo algunas de las realidades en las que viven muchas familias en la actualidad.
El Informe identifica tres causas de esta realidad social: la desregulación del mercado laboral, una fiscalidad débil e injusta y el desmantelamiento de la protección social. Todo ello ha contribuido a cimentar un mercado laboral precario, en el que tener trabajo no conlleva poder tener una vida digna; elevados niveles de desempleo y descenso de los salarios; un sistema fiscal que no genera ingresos suficientes y no es progresivo; así como recortes en la inversión en políticas sociales, que se han frenado en los últimos dos años, aunque sin alcanzar los
niveles precrisis.
Los Presupuestos para 2017 contemplan un ligero aumento de la inversión social, que valoramos como positivo, pero  muy insuficiente teniendo en cuenta el desmantelamiento que se ha hecho en los últimos años de las políticas sociales, de igualdad, dependencia, cooperación, etc.


Fuerteventura, Abril de 2017

sábado, 4 de febrero de 2017

Qué debe tener en cuenta un trabajador despedido.


Continuamos en nuestras páginas, acercando la legislación laboral a los lectores. En entradas anteriores hablamos de los tipos de despidos y en esta ocasión abordamos el tema de los Derechos de los Trabajadores ante un despido. Lo normal es encontrarte con el empresario que cumple con todos los requisitos legales cuando despide a un trabajador. Por desgracia, también nos encontramos con la otra cara, empresario sin escrúpulos, dispuesto a saltarse la legalidad vigente y vulnerar los derechos del trabajador de turno. Esperamos que esto sirva de guía y aporte un poco de luz a esos momentos de incertidumbre ante un despido.
Los derechos del trabajador ante un despido son tanto económicos como formales. La empresa no solo tiene que poner a disposición del trabajador la liquidación del finiquito, sino también cumplir los requisitos documentales y los plazos previstos en la normativa para un despido.
El trabajador tiene derecho:
·        En los contratos de más de un año, a recibir un plazo de preaviso de 15 días. Si el empresario, por el motivo que sea, no se lo da, debe pagárselo.
·        A cobrar el finiquito. En este sentido, nos referimos al sueldo que corresponda por los días trabajados durante el mes corriente hasta la fecha de finalización de la relación laboral.
·        También se incluye en el finiquito la parte proporcional de las pagas extraordinarias, si no están ya prorrateadas en nómina, y los días de vacaciones generados y no disfrutados durante el año (2,5 días por mes).
·        Por convenio colectivo del sector en la provincia, estas condiciones pueden ser modificadas. Por ejemplo, puede establecerse un plazo de preaviso más amplio o una penalización en caso de no darlo.
Por ello, además de las condiciones de trabajo que se tengan por contrato, hay que estar muy pendientes de lo que diga el convenio colectivo ante un despido o incluso ante una baja voluntaria.
Lo siguiente a lo que tiene derecho el trabajador es a una indemnización por despido, que dependerá del tipo ante el que nos encontremos: improcedente (33 días, 45 antes de la reforma), objetivo (20 días), disciplinario (este no lleva indemnización).
El fin de un contrato temporal también conlleva una indemnización de 12 días, salvo que se trate de un contrato de interinidad o formativo, que no tienen aparejada indemnización.
No así si se produce una baja voluntaria, con la que no se tiene derecho a ningún tipo de indemnización, pues es el trabajador quien abandona su puesto.
Cuando finaliza la relación laboral por despido, la empresa emite al trabajador el certificado de empresa, con el que puede ir a solicitar el desempleo.
Tiene derecho el trabajador a que se le justifique su causa de despido y a quedarse con una copia de la carta de despido firmada y sellada por la empresa.
En caso de querer reclamar, ante el CMAC (Centro de mediación, arbitraje y conciliación) o en vía judicial social, el trabajador tendrá que presentar toda la documentación relativa al despido.
Te recomendamos que si hay algo que le cuadra en la carta de despido la firme como no conforme y, si no le entregan el dinero de su finiquito, lo haga constar también en ese acto, tanto en la copia que se queda usted como en la que se queda la empresa.
Recuerda que para reclamar cantidades dejadas de percibir tiene un año pero, para reclamar por despido el plazo es mucho más corto, tan solo de 20 días.
Si te resulto interesante puedes compartir.

Fuerteventura, 04 de Febrero de 2016

jueves, 22 de diciembre de 2016

¿Cómo denunciar ante la inspección de trabajo?


Desde Rincón del Ciudadano y Derechos Civiles estamos empeñados en acercar al lector todas la legislación en materia laboral y de la seguridad social y, aclarar todas las dudas que puedan surgir sobre dichos temas. En esta ocasión traemos a nuestras páginas una Guía para denunciar ante la Inspección de Trabajo. Por propia experiencia, en mi relación laboral con dos “empresas piratas” recomiendo encarecidamente que denuncies y no permitas que ningún sinvergüenza vulnere tus derechos o los de tus compañeros/as.
La inspección de trabajo tiene como objetivo garantizar el cumplimiento de las leyes en materia de Derecho laboral y Derecho de la Seguridad Social.
Esta vigilancia se realiza a través de los inspectores y subinspectores de trabajo. Sus actuaciones vienen iniciadas por las diferentes campañas implementadas y programadas por la propia Inspección de trabajo, así como por las denuncias realizadas por los trabajadores o cualquier otra persona.

Las denuncias ante la inspección de trabajo
La inspección de trabajo vela por el cumplimiento de los derechos laborales de los trabajadores y, por tanto, actúa cuando existe una infracción de los mismos recogida en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
El resultado de una inspección de trabajo puede finalizar con una sanción económica a la empresa, en función de la gravedad del comportamiento, pero puede que no resuelva el problema del trabajador, y tenga que acudir igualmente a los tribunales.
Por otro lado, hay que tener en cuenta que, no todo comportamiento realizado por el empresario que perjudique a un trabajador es una infracción por parte de la empresa y, en consecuencia, habrá determinados derechos que deberemos exigir ante los tribunales y las denuncias ante la inspección no valdrán para nada, aun peor, puede que haga que transcurra el plazo para demandar ante los tribunales y perdamos la posibilidad de exigir nuestros derecho. Posteriormente indicaremos que derechos son los más adecuados para exigir ante la inspección y cuáles ante los tribunales.

¿Las denuncias son anónimas? La posibilidad de usar el buzón de lucha contra el fraude laboral.
Las denuncias presentadas no son anónimas, en el sentido de que, tienen que contener de manera obligatoria la persona que interpone la denuncia. Cuestión diferente es que la empresa nunca va a tener conocimiento de que trabajador le ha denunciado. De hecho, si se produce una inspección, tampoco tiene que saber que es fruto de una denuncia previa, sino que el origen de la inspección puede ser dentro de las programadas por la propia inspección de trabajo.
Sin embargo, existe un método para comunicar unos hechos a la inspección de trabajo sin que sea necesario la identificación del trabajador, y es a través del Buzón de Lucha contra el Fraude laboral. Este método tiene dos grandes inconvenientes:

1    No somos parte en el proceso y por lo tanto no seremos informados de los avances realizados por la inspección de trabajo.
2    Al no ser una denuncia formal, sino una mera comunicación, no todas las solicitudes enviadas son recibidas. De hecho, menos de la mitad finalizan en un procedimiento de inspección. 
 


El modelo de denuncia
Se puede utilizar cualquier modelo que cumplan los requisitos exigidos en el artículo 9.1 del Real Decreto 928/1998. No obstante, recomendamos usar el modelo oficial, en el que se debe completar con la siguiente información:
  • Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social a la qua va dirigido, que deberá coincidir con la provincia donde radique el centro de trabajo objeto de denuncia.
  • Datos de identificación personal del denunciante y su firma, siendo necesario incluir teléfono de contacto.
  • Los hechos presuntamente constitutivos de infracción. Concretando qué se denuncia y a qué materia concreta afecta (laboral, seguridad social, prevención de riesgos, etc.)
  • Fecha y lugar en el que se produjeron los hechos. Es necesaria su localización exacta en caso de no ubicarse en dirección concreta.
  • Identificación de los presuntamente responsables, señalando el empleador o empresario al que se denuncia.
  • Demás circunstancias relevantes, acompañando, en su caso, la documentación justificativa.
¿Dónde y cómo presento el escrito?
Existen tres formas de presentar la denuncia:
1.     Presencial.- Personándose en las oficinas de la Inspecciones Provinciales de Trabajo y S.S., así como en los registros de los demás órganos de la Administración del Estado, de las CC.AA y de las administraciones locales, siempre que exista el correspondiente convenio en éste último caso.
2.     Telemática.- A través de la Sede electrónica del Ministerio de Empleo y S.S., siempre que el denunciante disponga del DNIe (Documento Nacional de Identidad electrónico) o de una firma electrónica.
3.     Vía postal.- Dirigidas a la oficina correspondiente de la Inspección Provincial de Trabajo y S.S. Si la denuncia se presenta por vía postal o en los registros sin personarse el denunciante, se exigirá adjuntar copia del DNI del denunciante y, en su caso, autorización expresa de éste para que la Inspección pueda verificar sus datos de identidad en el registro correspondiente.
En ningún caso se pueden remitir las denuncias mediante correo electrónico.
¿Me van a informar de los pasos que realice la inspección?
El denunciante recibirá información sobre el estado de la tramitación del expediente y al finalizar el proceso un escrito con el resultado.
Por otro lado, los representantes de los trabajadores tendrán derecho a ser informados del estado de tramitación de las denuncias presentadas por ellos mismos en el ámbito de su representación, así como de los hechos que se hayan constatado y de las medidas adoptadas al respecto.

¿En qué materias es más conveniente una denuncia ante la inspección?
En relación con todo lo indicado anteriormente, no todas los hechos o irregularidades cometidos por la empresa pueden o son seguidas eficazmente y con un resultado satisfactorio para el trabajador por la Inspección de Trabajo. Antes de nada, hay que aclarar dos aspectos muy importantes:
1.     El único órgano capaz de exigir a la empresa el cumplimiento de un derecho o de una acción es un juez. En este sentido, la inspección de trabajo puede imponer una sanción a la empresa en caso de que considere que ha vulnerado alguno de los derechos de los trabajadores.
2.     Cualquier sanción impuesta por la inspección de trabajo es revisable ante los tribunales. La última palabra siempre la tiene un juez.
3.     Las actas de inspección gozan de presunción de veracidad sobre los hechos observados directamente por el inspector y plasmados en el expediente correspondiente.
4.     Para el estudio de un caso particular, la actividad de la inspección puede constar de las siguientes actuaciones; visita a la empresa y/o centro de trabajo, revisionado de documentación de la empresa, tales como contratos o nóminas o la entrevista o interrogatorio a los trabajadores.
5.     Las inspecciones, en caso de incumplimiento de algún derecho al trabajador impondrán una sanción económica a la empresa, pero no podrán exigir directamente el cumplimiento del derecho; por ejemplo el pago de una deuda o el embargo de cierta cantidad para tal fin. No obstante, la sanción, suele ser una medida coercitiva eficaz para que la empresa cumpla lo ordenado por la inspección, sin perjuicio, de que dicha decisión siempre podrá ser impugnada ante los tribunales.
 
Por todo ello, las denuncias no son efectivas para todo tipo de problemas, ya que algunas veces siempre será  necesario acudir a los tribunales. No obstante, en las siguiente situaciones la inspección puede ser de gran ayuda, ya sea para constatar unos hechos para una futura demanda ante los tribunales -teniendo en cuenta su presunción de veracidad-, o para resolver el problema mediante alguna sanción a la empresa que obligue a ésta a modificar su comportamiento:

1.     Acoso laboral, cuando los inspectores puedan constatar dicha situación de manera directa. Esto es, cuando mediante la revisión de la documentación o la visita al centro de trabajo se acredita el comportamiento empresarial de acoso laboral. Por ejemplo, el puesto de trabajo está en un lugar inadecuado o el trabajador realiza unas funciones que no son propias de su categoría que vulneran su dignidad.
2.     Si un trabajador o trabajadores no están dados de alta en la seguridad social.
3.     Si una empresa no cumple con las medidas de prevención de riesgos laborales.
4.     Contratos en fraude de ley, especialmente si se tratan contratos para la formación y el aprendizaje.
5.     Incumplimiento del registro de horas, calendario laboral y la jornada ordinaria de los trabajadores.

Sin embargo, ante determinados derechos exigidos por los trabajadores no es conveniente acudir a la inspección de trabajo:
1.     Impagos salariales o cualquier tipo de reclamación de cantidad, salvo que la causa subyacente sea una discriminación, es decir que la empresa abona la nómina a todos los trabajadores excepto a uno u varios atentando contra la igualdad. En caso de insolvencia o problemas económicos, para que el trabajador pueda cobrar los salarios por la empresa o por el FOGASA deberá acudir a los tribunales.
2.     Despidos. El hecho de que la empresa decida despedir a un trabajador no implica que haya una infracción laboral que pueda ser sancionada por la Inspección. Si el trabajador quiere ser readmitido o conseguir una indemnización, debe interponer una demanda ante el juzgado de lo social.
3.     Impugnación de sanciones  de empleo y sueldo impuestos por la empresa al trabajador.
Compatibilidad entre la denuncia ante la inspección y la demanda ante los tribunales

El procedimiento de inspección y el seguido ante los tribunales no son compatibles. En el caso de que se inicie un procedimiento de inspección y posteriormente, alguna de las partes implicadas, presente una demanda, la inspección se suspenderá hasta que sea resuelta el procedimiento judicial, y, en función del resultado, tomará las correspondientes sanciones.
En este sentido, en determinadas ocasiones es bueno presentar antes la denuncia en la inspección, y con el expediente instruido, presentar la consiguiente demanda ante los tribunales para utilizarlo como prueba.
Por otro lado, también es importante que con la sentencia firme se acuda a la inspección de trabajo para que interponga las consiguientes sanciones.

Fuerteventura, 22 de Diciembre de 2016