La
inspección de trabajo tiene como objetivo garantizar el cumplimiento de las
leyes en materia de Derecho laboral y Derecho de la Seguridad Social.
Esta
vigilancia se realiza a través de los inspectores y subinspectores de trabajo.
Sus actuaciones vienen iniciadas por las diferentes campañas implementadas y
programadas por la propia Inspección de trabajo, así como por las denuncias
realizadas por los trabajadores o cualquier otra persona.
La
inspección de trabajo vela por el cumplimiento de los derechos laborales de los
trabajadores y, por tanto, actúa cuando existe una infracción de los
mismos recogida en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
El resultado
de una inspección de trabajo puede finalizar con una sanción económica a la
empresa, en función de la gravedad del comportamiento, pero puede que no
resuelva el problema del trabajador, y tenga que acudir igualmente a los
tribunales.
Por otro
lado, hay que tener en cuenta que, no todo comportamiento realizado por el
empresario que perjudique a un trabajador es una infracción por parte de la
empresa y, en consecuencia, habrá determinados derechos que deberemos
exigir ante los tribunales y las denuncias ante la inspección no valdrán para
nada, aun peor, puede que haga que transcurra el plazo para demandar ante los
tribunales y perdamos la posibilidad de exigir nuestros derecho. Posteriormente
indicaremos que derechos son los más adecuados para exigir ante la inspección y
cuáles ante los tribunales.
Las denuncias
presentadas no son anónimas, en el sentido de que, tienen que contener
de manera obligatoria la persona que interpone la denuncia. Cuestión
diferente es que la empresa nunca va a tener conocimiento de que trabajador le
ha denunciado. De hecho, si se produce una inspección, tampoco tiene que saber
que es fruto de una denuncia previa, sino que el origen de la inspección puede
ser dentro de las programadas por la propia inspección de trabajo.
Sin embargo,
existe un método para comunicar unos hechos a la inspección de trabajo sin que
sea necesario la identificación del trabajador, y es a través del Buzón de Lucha contra el Fraude laboral. Este
método tiene dos grandes inconvenientes:
1 No somos parte en el proceso y por
lo tanto no seremos informados de los avances realizados por la inspección de
trabajo.
2 Al no ser una denuncia formal, sino
una mera comunicación, no todas las solicitudes enviadas son recibidas. De
hecho, menos de la mitad finalizan en un procedimiento de inspección.
Se puede
utilizar cualquier modelo que cumplan los requisitos exigidos en el artículo 9.1 del Real Decreto
928/1998. No obstante, recomendamos usar el modelo oficial, en
el que se debe completar con la siguiente información:
- Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social a la qua va dirigido, que deberá coincidir con la provincia donde radique el centro de trabajo objeto de denuncia.
- Datos de identificación personal del denunciante y su firma, siendo necesario incluir teléfono de contacto.
- Los hechos presuntamente constitutivos de infracción. Concretando qué se denuncia y a qué materia concreta afecta (laboral, seguridad social, prevención de riesgos, etc.)
- Fecha y lugar en el que se produjeron los hechos. Es necesaria su localización exacta en caso de no ubicarse en dirección concreta.
- Identificación de los presuntamente responsables, señalando el empleador o empresario al que se denuncia.
- Demás circunstancias relevantes, acompañando, en su caso, la documentación justificativa.
Existen tres
formas de presentar la denuncia:
1. Presencial.- Personándose en las oficinas de la Inspecciones
Provinciales de Trabajo y S.S., así como en los registros de los
demás órganos de la Administración del Estado, de las CC.AA y de las
administraciones locales, siempre que exista el correspondiente convenio en
éste último caso.
2. Telemática.- A través de la Sede electrónica
del Ministerio de Empleo y S.S., siempre que el denunciante disponga del DNIe
(Documento Nacional de Identidad electrónico) o de una firma electrónica.
3. Vía postal.- Dirigidas a la oficina
correspondiente de la Inspección Provincial de Trabajo y S.S. Si la denuncia se
presenta por vía postal o en los registros sin personarse el denunciante, se
exigirá adjuntar copia del DNI del denunciante y, en su caso, autorización
expresa de éste para que la Inspección pueda verificar sus datos de identidad
en el registro correspondiente.
En ningún
caso se pueden remitir las denuncias mediante correo electrónico.
El
denunciante recibirá información sobre el estado de la tramitación del
expediente y al finalizar el proceso un escrito con el resultado.
Por otro
lado, los representantes de los trabajadores tendrán derecho a ser informados
del estado de tramitación de las denuncias presentadas por ellos mismos en el
ámbito de su representación, así como de los hechos que se hayan constatado y
de las medidas adoptadas al respecto.
En relación
con todo lo indicado anteriormente, no todas los hechos o irregularidades
cometidos por la empresa pueden o son seguidas eficazmente y con un resultado
satisfactorio para el trabajador por la Inspección de Trabajo. Antes de
nada, hay que aclarar dos aspectos muy importantes:
1. El único órgano capaz de exigir a
la empresa el cumplimiento de un derecho o de una acción es un juez. En
este sentido, la inspección de trabajo puede imponer una sanción a la empresa
en caso de que considere que ha vulnerado alguno de los derechos de los
trabajadores.
2. Cualquier sanción impuesta por la
inspección de trabajo es revisable ante los tribunales. La última palabra siempre la tiene
un juez.
3. Las actas de inspección gozan de
presunción de veracidad sobre los hechos observados directamente por
el inspector y plasmados en el expediente correspondiente.
4. Para el estudio de un caso
particular, la actividad de la inspección puede constar de las siguientes
actuaciones; visita a la empresa y/o centro de trabajo, revisionado de
documentación de la empresa, tales como contratos o nóminas o la
entrevista o interrogatorio a los trabajadores.
5. Las inspecciones, en caso de
incumplimiento de algún derecho al trabajador impondrán una sanción económica a
la empresa, pero no podrán exigir directamente el cumplimiento del derecho;
por ejemplo el pago de una deuda o el embargo de cierta cantidad para tal fin.
No obstante, la sanción, suele ser una medida coercitiva eficaz para que la
empresa cumpla lo ordenado por la inspección, sin perjuicio, de que dicha
decisión siempre podrá ser impugnada ante los tribunales.
Por todo
ello, las denuncias no son efectivas para todo tipo de problemas,
ya que algunas veces siempre será necesario acudir a los tribunales.
No obstante, en las siguiente situaciones la inspección puede ser de gran
ayuda, ya sea para constatar unos hechos para una futura demanda ante los
tribunales -teniendo en cuenta su presunción de veracidad-, o para resolver
el problema mediante alguna sanción a la empresa que obligue a ésta a modificar
su comportamiento:
1. Acoso laboral, cuando los inspectores puedan
constatar dicha situación de manera directa. Esto es, cuando mediante la
revisión de la documentación o la visita al centro de trabajo se acredita el
comportamiento empresarial de acoso laboral. Por ejemplo, el puesto de trabajo
está en un lugar inadecuado o el trabajador realiza unas funciones que no son
propias de su categoría que vulneran su dignidad.
2. Si un trabajador o trabajadores no
están dados de alta en la seguridad social.
3. Si una empresa no cumple con las medidas
de prevención de riesgos laborales.
4. Contratos en fraude de ley, especialmente si se tratan contratos
para la formación y el aprendizaje.
5. Incumplimiento del registro de
horas, calendario laboral y la jornada ordinaria de los trabajadores.
Sin embargo,
ante determinados derechos exigidos por los trabajadores no es conveniente
acudir a la inspección de trabajo:
1. Impagos salariales o cualquier tipo
de reclamación de cantidad, salvo que la causa subyacente sea una discriminación, es decir
que la empresa abona la nómina a todos los trabajadores excepto
a uno u varios atentando contra la igualdad. En caso de insolvencia o
problemas económicos, para que el trabajador pueda cobrar los salarios por la
empresa o por el FOGASA deberá acudir a los tribunales.
2. Despidos. El hecho de que la empresa decida
despedir a un trabajador no implica que haya una infracción laboral que
pueda ser sancionada por la Inspección. Si el trabajador quiere ser readmitido
o conseguir una indemnización, debe interponer una demanda ante el juzgado de
lo social.
3. Impugnación de sanciones de
empleo y sueldo impuestos por la empresa al trabajador.
Compatibilidad entre la denuncia ante la inspección y
la demanda ante los tribunales
El
procedimiento de inspección y el seguido ante los tribunales no son compatibles. En el caso de que se inicie un
procedimiento de inspección y posteriormente, alguna de las partes implicadas,
presente una demanda, la inspección se suspenderá hasta que sea resuelta el
procedimiento judicial, y, en función del resultado, tomará las
correspondientes sanciones.
En este
sentido, en determinadas ocasiones es bueno presentar antes la denuncia en la
inspección, y con el expediente instruido, presentar la consiguiente demanda
ante los tribunales para utilizarlo como prueba.
Por otro
lado, también es importante que con la sentencia firme se acuda a la inspección
de trabajo para que interponga las consiguientes sanciones.
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Fuerteventura, 22 de Diciembre de
2016
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